在设计薪酬方案之前，需要弄清楚两个问题：一是什么是薪酬？二是如何设计各岗位的薪酬？薪酬是一个比较宽泛的概念，它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等，而工资又包括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等，不同的企业，其薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平有所不同，这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。就薪酬方案的设计来说，无论是从上到下，还是从下到上，设计的步骤才是关键。好的薪酬方案的设计，应该有一个既定的步骤，下面是薪酬设计“六部曲”供参考：
第一部曲：进行外部薪酬调查。
做薪酬方案设计，首先要进行外部薪酬调查，其目的是为了给薪酬方案设计提供参考。鉴于企业薪酬对外保密性原则，一般是无法从其他企业那里直接拿到薪酬调查数据的，但也并非没有渠道，可以通过对外公开的信息寻找到需要的薪酬调查数据，比如人才交流部门发布的薪酬调查报告、企业招聘信息中提供的薪酬信息、从求职者那里得到的薪酬信息等，都是比较好的获取薪酬数据的渠道。通过薪酬调查，可以了解三个方面的信息：一是行业薪酬水平，二是岗位的市场薪酬水平，三是岗位的市场薪酬结构。在做薪酬调查的时候，最好选择同行业同类型的企业进行调查调查，这样可参考性较强。另外，在进行薪酬调查之前，先确定需要调查的岗位，然后再有针对性展开薪酬调查。一般来讲，薪酬分为高位、中位、低位三个档次，通过薪酬调查可以了解同行业同类型企业高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作为企业制定薪酬政策的依据。当得到薪酬数据后，需要对薪酬数据进行整理分析，并进行归类，其中还需要过滤错误信息。
第二部曲：进行内部岗位评估。
当从外部渠道了解到行业薪酬水平、岗位的市场薪酬水平及岗位的市场薪酬结构等信息后，就需要对内部岗位进行评估。进行岗位评估，需要结合组织结构图所细分的各个部门、各个岗位的职责、价值、地位、影响、联系等，展开有针对性评估，从而明确各方位之间的相对价值。不同岗位的价值，需要通过分析岗位对企业发展贡献来确定，加上运用比较法和排序法更为高效。举例来说，财务和销售两个岗位的价值来说，因为销售岗位对企业直接创收，产生经济效益和价值，而财务岗位本身对企业没有直接创收，只是对企业所产生的资金流动进行管控，所以销售岗位的报酬应该比财务人员高。这是一种横向的比较，就纵向来说，还有同部门相同岗位、不同岗位的岗位价值，也存在很大的不同。例如，销售岗位中有销售总监和销售顾问两个岗位，就岗位贡献来说，销售总监是最高的，其岗位价值也最高，拿的是管理工资和部门整体绩效工资，而销售顾问是销售部门一线人员，拿的是个人业绩工资。岗位评估准确与否，直接关系到薪酬方案的公平性与合理性，因为岗位评估本身就是确定各个岗位的门类、性质、职责、价值和等级，其评估的角度是对岗不对人，衡量的是岗位的相对价值。
第三部曲：确定薪酬模式。
目前，最常见的薪酬模式有五种：一是岗位工资制，二是技能工资制，三是绩效工资制，四是市场工资制，五是年功工资制。岗位工资制是基于岗位相对价值而付薪的模式，简单来说就是，高管拿的是高管的工资，总监拿的是总监的工资，经理拿的是经理的工资，你的岗位价值决定了你的工资水平。在这样一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要通过晋升来实现。技能工资制是基于岗位所达到的技能水平而付薪的模式，岗位技能越高，员工的贡献就越大，相对应的工资也就越高。在这一一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要不断提高自己的技能。绩效工资制是基于岗位所达到的绩效结果而付薪的模式，企业只看结果，而不看过程，其某种程度上达到了按劳付酬的要求。在这种薪酬模式下，所有员工都处在一个公平的环境下，大家起点都是一样，谁的绩效高，谁的工资就高。绩效工资制很大程度上降低了管理成本，提高了员工的工作积极性和主动性，岗位薪酬真正与岗位产出挂钩。市场工资制是基于市场薪酬水平而付薪的模式，也就是岗位薪酬水平参照同等岗位劳动力市场价格来确定，它与岗位的供需水平和稀缺度息息相关。在这种薪酬模式下，岗位的薪酬多少，由市场说了算，企业存在很大的被动性。年功工资制是基于工龄长短而付薪的模式，工龄越长，工作经验就越丰富，贡献度相对较高，在工资上也会向工龄长的员工倾斜，这是对人不对岗。在这种薪酬模式下，员工忠诚度往往较高，但缺陷是会导致论资排辈及倚老卖老的现象发生。五种薪酬模式，各有特点，也各有优势和劣势。在确定薪酬模式前，需要结合企业的实际情况进行理智选择。
第四部曲：设计薪酬结构。
薪酬结构设计主要考虑两个问题：一是浮动工资与固定工资的比例问题，二是工资科目设置问题。浮动工资与固定工资的比例问题，需要结合岗位评估和薪酬调查来进行综合考虑。就销售岗位和行政岗位的浮动工资与固定工资比例问题，根据大部分企业的做法来看，销售岗位的浮动工资占比往往较高，固定工资的占比较低，而行政岗位则恰恰相反。而根据岗位评估来看，销售岗位属于创收部门，直接为企业创造经济收入，其浮动工资与销售业绩直接相关，可以通过量化考核的方式进行考核，所以销售岗位的浮动工资理应比固定工资高。行政岗位属于后勤服务部门，不能为企业创造经济收入，其工作结果既不能为企业直接产生经济效益，又难以进行量化考核，所以，其固定工资理应比浮动工资高。基于薪酬调查和岗位评估的结果，销售岗位的浮动工资应比固定工资高，行政岗位的固定工资应比浮动工资高。至于工资科目设置问题，从发展趋势来看，多元化的工资结构是大的趋势，也就是大部分企业除了有基本工资这一个工资科目，还有岗位工资、绩效工资、工龄工资、提成工资、福利工资、加班工资等众多工资科目，这是企业薪酬结构不断优化的必然趋势。如果企业的薪酬结构是单一的，那么就不能体现薪酬的激励性、公平性、合理性、灵活性，更谈不上工资与绩效考核、工作能力挂钩了。
第五部曲：进行人工成本分析。
这里的人工成本分析，不仅是对企业所产生的人工成本进行分析，还需要解决两个问题：一是企业薪酬可持续支付能力问题，二是企业薪酬水平问题。企业薪酬可持续支付能力问题，与企业的规模大小、财务状况、发展前景、创收能力、成本投入、人才需求等息息相关，它是确定企业薪酬水平的关键。企业薪酬可持续支付能力问题，关注的是在一定时期甚至较长时期企业薪酬的支付能力，所以是站在长远的角度看问题，考虑的更长远一些。企业薪酬可持续支付能力，与企业所处发展阶段和经济效益息息相关，在企业处于初期发展阶段时，因经济效益还不是最好，所以企业薪酬可持续支付能力是较弱的，控制人工成本是企业生产下来的关键。当企业进入中期发展阶段后，企业经济效益在不断改善，企业薪酬可持续支付能力也有所提升，这时候为了吸引优秀人才，会在薪酬上满足人才的要求。当企业进入稳定发展阶段，企业经济效益已经达到很大规模，业务发展也较为稳定，企业薪酬可持续支付能力较强，为了维持现有发展水平，或是超过现有发展水平，企业往往会在人才上不惜成本增加投入。企业规模决定了企业薪酬水平，对于大型企业来说，选择的是领先型薪酬策略，对于中型企业，选择的是跟随性薪酬策略，对于小型企业来说，选择的是滞后型薪酬策略。人工成本分析，是站在企业角度选择适宜的薪酬政策，为下一步薪酬方案的敲定指明方向。
第六部曲：敲定薪酬方案。
敲定薪酬方案之前，最好先筹建绩效薪酬管理委员会。绩效薪酬管理委员会的职责就是负责研究和制定绩效薪酬政策，审批和修改绩效薪酬制度，对涉及绩效薪酬方面的纠纷予以裁决。绩效薪酬委员会的成员，除了有公司绩效薪酬管理的领导层之外，还有各职能部门的负责人以及职工代表。薪酬方案在进行外部薪酬调查、内部岗位评估、薪酬模式选择、薪酬结构设计、人工成本分析五大工作后，由人力资源部负责起草薪酬方案的初稿，再向全体员工征求意见并讨论，最后由报请绩效薪酬管理委员会审核通过，就可以公布执行。因为公司处于起步阶段，车间工人较少，产值又上不去，在薪酬分配方案的制定上，可以考虑两个方面：一是缩减不必要的薪酬福利项目，提高计件工资的激励效果。产值之所以上不去，除了公司业绩的原因，还有薪酬方面的计件工资激励效果不佳有关，所以在总成本一定的情况，一方可以提高计件工资的激励效果，也就是提高计件工资的单价，另一方面缩减不必要的薪酬福利项目，这样可以增加车间工人的收入，让工人的工资与产值挂钩。二是按照岗位贡献度和部门业绩分配薪酬份额。如果是根据部门权责和人数划分各部门的薪酬份额，这种薪酬分配方式本身就缺乏公平性和合理性，最好的是按照岗位贡献度和部门业绩来分配薪酬份额，谁对公司贡献大，谁的工资就相应有所提高，哪个部门的业绩好，哪个部门为公司创造经济效益，哪个部门就应该得到应得的回报，这才能体现薪酬的公平性与合理性。薪酬方案的内容应包括总则、薪酬总额、薪酬结构、工资制、薪酬定级与调整等，因企业不同，在薪酬方案的内容上可以结合企业实际情况酌情酝酿。
薪酬方案的公平性与合理性，最重要的还是要了解公司的战略目标，清楚组织的根本利益和人力资源政策，抓住部门业绩和岗位贡献度作为着力点，了解员工可接受的薪酬分配方式，才能设计出一份公平合理的薪酬方案。薪酬方案的公平合理，对外既要有竞争力，对内又要有公平性，分配上既要老板满意，又要大部分员工都能接受，这才是好的薪酬方案。