一、有没有达人知道网络招聘公司是怎么运作的？可信度有多高呢？请看详细
首先可以通过楼上的朋友所说的，来查询公司的信息或者网站。GOOGLE和BAIDU也可以查。
在51JOB上发布招聘信息是一种广告行为，公布招聘启示不是免费行为。公司向51JOB支付款项后得到一个后台系统，由企业自己填写和发布资料。因此可能都是同一天发布的，也可能因为广告效果被51JOB提出来，因此日期并不会表示公司的真伪问题。
同一家公司在几个网站上都有信息发布，这是公司做招聘的方式。为了尽量覆盖人群，会同时在多个招聘网站购买位置。招人公司确实真的发布了职位信息，因为他已经付出了广告费用，他不会没有目的就干这种事情。
二、人才网站是如何赚钱的
一般小型人才网都是一个技术出身的人,建了个小网站,或是销售出身的,花点钱找人随便建个人才网站,然后在各大人才网站上面采集职位,企业信息越多,关键字就越多,被搜索引擎收录了,流量就来,不收录就等死了.
但像人才网这类网站的关键字非常特别,一般是XX公司,XX企业的,这类关键字除了企来本来的网站外,就很少其他地方出现这类关键字,所以关键字优化也相对简单,最简单的做法就是尽量采集多点招聘企业信息及职位信息吧.流量有了,广告收入也来了.
简单说明,就是以流量换收益,靠联盟广告赚钱.
中型人才网
一般是从大型人才网站出来的销售精英跟技术精英合作组成的团队.他们从事过这个行业,对这个行业的前途有瞳景,可惜这个行业群狼四起,不是这么容易的.
这类网站主要经营模式跟猎头相似,表面上是搞人才网站,但实际上是一个廉价的猎头服务公司,因为他就夹在人才网跟猎头公司之间,既为客户提供人才网一样的服务,但又要比人才网做得更多,要主动为企业客户提供选人的服务,还要收费比大型的便宜.要不然企业就会去大型的人才网站里,因为中型的人才网始终名气及不上大型的,简历数据,广告效果都比较差.
概括一句:就是以服务换收益.
大型人才网站
他们在国内发展了多了,有一定的规模,主要销售方式为电话营销,有企业内部运作流程定制的客户管理系统,对客户开发、管理有一定的流程，标准。公司内部有明确的分工及各个职能部门：市场部，销售部，行政部门，技术部门等。
市场部负责市场推广，宣传
销售部负责目标客户销售，客户开发
行政部负责公司内部管理，包括招聘，培训，薪酬福利管理等
技术部负责人才网站的维护，开发新功能，日常管理等。
三、前程无忧怎么运营？怎么获利？
前程无忧的成功之道
第一，建立一个具有规模效应的平台。“前程无忧”的管理层多次在不同场合宣称，企业发展必须靠两块，其中之一就是地域的扩展，不能仅仅局限于某地，只有这样才能建立一个具有规模效应的人力资源开发的平台。到2003年5月，网站的注册会员就已经超过400万，最高页面浏览量接近每天600万，在招聘旺季的时候，每秒钟有1.7个简历从网站发送到人事经理手里。②同时，《前程招聘专刊》逐步向全国各地铺展，为扩大影响力，它积极拓展销售渠道，除书报摊、零售店等通常的报纸零售渠道外，还进入酒吧、咖啡馆、影院等消费场所，并坚持在商务楼、高校、人才市场、休闲、娱乐、健身场所，以及京、沪、穗三地的地铁站免费派送报纸。这样，一个基本覆盖全国主要城市的招聘、求职网络基本建立，为“前程无忧”成为中国第一的人力资源开发平台奠定了基础。
第二，跨媒介联动发展。跨媒介发展能实现规模化效应，扩大市场覆盖率；可以实现不同媒体之间的协同效应，还可以实现不同媒体之间的优势互补，有多方面的优势。③ 跨媒体发展有助于相互之间的协同发展，最典型的就是“一鱼多吃”式的信息反复利用。在“前程”内部，部门之间有很通畅的信息共享机制、透明的信息沟通，新闻、数据、人才信息、客户资料等能被不同的媒体共同使用，这样一方面能够使公司以一个整体的形象面对客户，又能够提高公司信息的利用率，降低成本。而“前程”旗下的多个媒体都需要专业信息的支持，同一信息也得以在公司旗下的51job.com、《前程招聘周刊》、《人力资本》杂志等不同媒体上以不同的角度被同时展示。更进一步，公司人力资源得以共享，如“前程无忧”的编辑部同时承担了公司多个媒体平台上的新闻采编、市场研究，人力资源管理技巧内容的收集工作，既提高了编辑部的专业能力，又不会有重复建设的问题。
跨媒体发展的优势使媒体的经济效益日益提高，吸引了越来越多的广告客户。“前程无忧”1999年销售收入是800万人民币，其中90%是报纸广告，而2002年营业收入达到2.2亿元人民币，其中报纸广告大致占50%，30%是网站的收入，还有20%是培训猎头、人事外包、网才软件等人事服务收入。
第三，价值链整合。“前程”刚刚创办刊物的时候，《北京青年报》、《广州日报》的招聘广告已经很火了，办网站时新浪、搜狐、网易都有已经有了专门的招聘栏目，此外还有不少专业的招聘网站，刚改名为51job.c om时一半左右的浏览量还是通过新浪转过来的。大浪淘沙，许多网站被淘汰，“前程无忧”却发展壮大起来，为什么？那就是价值链整合。
竞争战略专家迈克尔·波特认为，企业的每项生产经营活动都可以创造价值，这些相互关联的活动便构成了创造价值的一个动态过程，即价值链，它可以形成企业最优化及协调的竞争优势。价值链分三个层面，上下游关联企业之间的行业价值链，企业内部各业务单元之间的企业价值链，企业内部各业务单元之间的运营作业链。
跨媒体发展的“前程无忧”以《前程招聘周刊》和51job.c om为基础，以企业人事工作为核心，积极向价值链上下游拓展，开发出一系列相互支持的业务：④ 比如招聘猎头业务。“前程无忧”的招聘猎头服务在国内首创报纸+网站（无忧工作网）+猎头（无忧猎头）+软件（“网才”软件）+校园（校园招聘）招聘的“全方位招聘方案”，这个具有全国规模的人才招聘网络覆盖了人才招聘的高、中、低端市场，一般的人才招聘通过报纸、网站，猎头公司则为用人企业搜寻高级人才，依据“前程无忧”对人才市场的认识及调研，为每一岗位制订详细的搜寻方案。这样，“前程无忧”在短短几年时间内就拥有上千万的个人用户并为十万余家企业成功招募所需人才，帮助企业高效准确地锁定目标，用最短的时间、经济的成本找到最合适的人才。
被录用后的人是否能成为企业所需的人才是需要挖掘、培养的。针对企业对人才的这种需求，“前程无忧”提供培训测评服务，包括无忧培训、MAST测评（行为风格测评：了解一个人处事态度、洞察力和性格的工具。通过深入了解这些指导员工行为的因素，企业可以更加有效地管理公司的人力资源，有助于公司更客观地选才、用才与留才，为人力资源管理增加客观和理性）等，为企业量身定制各种公开课程、内部培训、实战模拟训练及专业测评方案，帮助企业员工迅速提高职业水平和综合素质以轻松面对各种挑战。
通过价值链整合，“前程无忧”获得了巨大的战略利益。首先，保持客户、确保需求。价值链整合所带来的是从人员招聘到人事外包的长长的产品线，凡是涉及组织人事工作的事项几乎都能在“前程无忧”找到解决方案，对任何组织而言，这大大节约了其人事工作的人力、物力、财力。
其次，歧义化能力。价值链整合的结果是“前程无忧”能够提供一系列额外的人力资源开发服务项目，使其区别于中国其他的同行业企业。