人力资源共享中心利弊？

一、人力资源共享中心利弊？

人力资源共享中心是一种将一个组织内的人力资源管理功能整合到一个中央部门或中心进行统一管理的模式。这种模式有一些优点和缺点。利：1. 提高效率：通过集中管理和整合人力资源管理功能，可以减少冗余工作和重复劳动，提高工作效率。例如，中心可以负责员工招聘、培训和绩效管理等方面的工作，从而减轻部门经理的负担，使他们能更集中地处理核心业务。2. 统一规范：人力资源共享中心可以制定和执行一致的人力资源政策和流程，确保在整个组织中实施相同的标准。这可以提高组织的一致性和协调性，减少因为各部门或分支机构之间的差异而引起的问题。3. 专业知识：人力资源共享中心通常由专业的人力资源专家组成，他们具有丰富的知识和经验。他们可以提供咨询和指导，帮助部门经理和员工解决人力资源管理方面的问题，并提供最佳实践。弊：1. 创新能力下降：人力资源共享中心可能会降低部门经理在人力资源管理方面的自主权和创新能力。因为一切都由中心集中管理，部门经理可能会失去对员工管理的控制和决策权，从而影响他们对员工需求的灵活性和自主性。2. 信息流失：由于集中管理的特性，人力资源共享中心需要获得和储存大量的员工信息和数据。这可能导致员工个人信息的泄露和潜在的安全风险，尤其是在数据处理和存储方面存在不当措施的情况下。3. 缺乏部门间协作：由于人力资源共享中心的集中管理，部门之间的协作和沟通可能会受到影响。各部门可能会失去直接处理人力资源问题的机会，导致交流不畅、团队之间的合作减少，从而可能对整个组织的效率和效果产生负面影响。综上所述，人力资源共享中心在提高效率、统一规范和提供专业知识方面具有优势，但也可能导致创新能力下降、信息流失和部门间协作不畅等问题。组织在考虑采用这种模式时，需要综合权衡其利弊，并根据具体情况进行决策。

二、人力资源共享有哪些？

保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉和建议处理、咨询和专家服务等

       服务中心。为集团各业务部门提供人力资源管理服务。建立人力资源共享服务中心可以提高人力资源的运行效率，更好地为人力资源服务

       业务部门。企业集团人力资源部注重实施战略人力资源管理，使人力资源管理实现战略转型。

三、人力资源共享服务的影响？

第一，人力资源共享服务帮助企业将全部精力聚焦于核心业务。企业在迅速发展的情况下，聚焦企业本身的核心增长业务，而其他后勤类业务，比如人力资源外包有其存在的必要性，且企业通过外包可以更快更有效地将大部分资源专注于企业核心竞争力之上。

第二，人力资源共享服务可帮助企业提升人力资源管理层次。人力资源共享服务是企业人力资源部门职能是否能成功从事务性操作部门逐步转型为企业战略伙伴的重要渠道之一。随着时代的发展，人力资源管理部门的主要职能已经不再是人们认知的简单的招聘、发薪等行政性事务，已逐步转变为为企业提供人力资源咨询、规划，是企业经理人的战略合作伙伴。

第三，人力资源共享服务可帮助企业降低管理风险。劳动人事法律法规时常变化，各个地区政策差异明显，通过HR行政事务外包，可节省大量时间精力，消除管理盲区，降低风险，缓解压力。

四、人力资源共享中心平台的理解？

人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。

通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。

人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。

五、人力资源共享服务证书怎么考？

需要参加由国家职业资格认证机构认可的人力资源管理职业技能培训，并通过相关考试，取得人力资源共享服务证书，才能成为合格的人力资源共享服务人员。该考试主要考察人力资源管理、培训与招聘、劳动关系等方面的知识和能力。具体考试内容和报名方式可以在国家职业资格认证机构官网上查询。此外，学习了相关知识和技能后，可以通过参加实习、社会实践等方式加深实践经验和提高实际能力，从而更好地获得人力资源共享服务证书。

六、人力资源共享服务基础知识？

人力资源共享服务是人力资源管理和运营职责的集中枢纽，其特点是通过利用技术实现员工自助服务和自动化，以及多层次的服务和服务响应。这使组织能够以最有效的方式提供标准的 HR 服务。HR 共享服务中的不同层级提供通用服务，例如：

工资单、员工资料管理、福利和休假管理、搬迁服务（国际和国内）、人力资源信息系统、招聘业务、学习服务、报告和分析、人力资源服务中心。

HR 共享服务是多层HR 服务交付模型的一部分，它使人力资源部门的其他部门能够专注于战略举措。

七、人力资源共享中心三大支柱的职责？

世界著名的人力资源管理顾问David Ulrich教授提出的人力资源理论，而人力资源系统由三个功能组成：COE，BP和SSC。

COE：

具有较高功能的人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，属于三大支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体人力资源战略，政策，流程，制度，计划等。

BP：

人力资源业务合作伙伴，中间职能，属于政策实施的范畴，主要工作内容是发现业务运营问题并从人力资源专业人员的角度提出建议。它是一个更加面向业务的人力资源解决方案提供商和实施者。

SSC：

共享服务中心，基本职能职位。工作内容主要是日常操作事务。它是一个标准化的服务提供商。

如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。

同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。

因此，这就出现了HR SSC(shared service center)。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。

二、人力三支柱的角色定位

HRBP是针对组织内部各个业务线的人力资源的主要需求，提供更个性化和针对性的咨询服务。

HRCOE是一个专家小组，负责人力资源的长期和战略性研究，为HRBP和HRSSC提供技术和战略支持。顾问负责推广新的规则和准则，并在高级级别回答问题。

HRSSC的指控非常简单和直接，即向客户、行政机构提供专业的咨询服务，处理日常事务，如考勤查询、工资查询等。他们服务标准化和信息化，为HR提供战略支持。

三角形颜色相互支撑，功能与特征清晰。

其中，HRCOE战略层面，HRBP战术层面，HRSSC主管级别。

HRCOE侧重于企业战略目标的设计体系和策略，通过HRBP对主要目标进行分解和划分，最后由HRSSC实现。

HRBP与业务部门合作，为超出自身能力的问题需要咨询HRCOE，并在与HRSSC合作之前及时提供其他咨询意见；

HRSSC按照标准流程和步骤，通过信息技术执行人力资源政策。

其实这三者，我们最常看到的是HRBP，经常在招聘网站上某某企业急招HRBP，某某公司高薪诚聘HRBP……

那么是不是每个企业都适合三大支持模型呢？每个企业里面都应该有三大支持模型？

不是的，三大支持模型通常适合大型的，业务模块众多的企业。小型企业业务模块单一，没有必要。

针对快速变现的企业尤其适合，经过HRCOE的研究分析，认为项目A合适，制定战略标准制度等等，HRSSC收集行业信息，进行HR模块管理，HRBP执行方案，将制度落地，最终完成这个项目。

三、国内应用成功的企业案例

1、华为人力资源三支柱应用：

国内最成功，最早用三大支持模型的企业是华为。

华为是全球领先的信息和通信解决方案提供商，业务遍及世界。在华为全球化的业务布局中，最重要的战略就是建立了人力资源专家团队以及搭建了共享平台。

八、人力资源共享服务对企业的影响？

第一，人力资源共享服务帮助企业将全部精力聚焦于核心业务。企业在迅速发展的情况下，聚焦企业本身的核心增长业务，而其他后勤类业务，比如人力资源外包有其存在的必要性，且企业通过外包可以更快更有效地将大部分资源专注于企业核心竞争力之上。

第二，人力资源共享服务可帮助企业提升人力资源管理层次。人力资源共享服务是企业人力资源部门职能是否能成功从事务性操作部门逐步转型为企业战略伙伴的重要渠道之一。随着时代的发展，人力资源管理部门的主要职能已经不再是人们认知的简单的招聘、发薪等行政性事务，已逐步转变为为企业提供人力资源咨询、规划，是企业经理人的战略合作伙伴。

第三，人力资源共享服务可帮助企业降低管理风险。劳动人事法律法规时常变化，各个地区政策差异明显，通过HR行政事务外包，可节省大量时间精力，消除管理盲区，降低风险，缓解压力。

九、人力资源共享服务证书容易考吗？

人力资源证书考试分为四个等级，其中一级是最高等级，人力资源管理师考试难度随着等级的增加而增加。

人力资源管理师是比较基础的等级，主要考人力资源的六大模块的理论知识和专业技能两个科目，主要认真看书，多做练习题，考试还是很容易通过的，如果担心考试合格率可以在考前参加一个培训班。

十、公关活动流程？

要看是线上活动还是线下活动，通常包括背景分析，达成目标，项目策略，手段，效果等几个方面。

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